役職の上下にかかわらず、お互いに「…さん」で呼び合っています。
役職名をつけて呼び合うときに生じるコミュニケーションの壁を取り払い、業務が円滑におこなわれることを促進。また中元・歳暮、年賀状など、社内での虚礼は全て廃止にしています。

役員、マネージャー、メンバー。I&Qの組織の階層はわずか三階層しかありません。
このフラットな組織形態は、迅速な情報収集と伝達、意思決定を目指しています。

迅速な意思決定を目的に、メンバーのマネジメント、数値管理など経営と事業との間の責任と権限を明確化したうえで、各チームのマネージャーへ大幅に権限を委譲しています。

『働く個人に夢を与える』組織をつくり、『個々人の創造性や個性を最大限に発揮し、質の高いサービスを提供する』ために、I&Q人事制度の最大の狙いは、『個々人の創造性や個性を最大限に発揮し、質の高いサービスを提供する』環境を創造することにあります。それには、メンバー一人ひとりの“やる気”が最大限に高まり、『働く個人に夢を与える』組織が必要です。

◎『働く個人に夢を与える』組織とは、
・メンバー個々人の能力を信頼し、全員が能力を最大限に発揮する事で、大きな成果を出せる組織。
・メンバー個々人の成長意欲を信頼し、メンバーが成長する機会を最大限に提供できる組織。
・メンバー個々人が自分で考え、自分で行動できる組織だと考えます。

◎個人の成長機会を提供し、役割と能力発揮度に応じた職能等級制度。
・会社にとって必要な能力に基づいて、全メンバーの資格(職級)が決定します。
・個々人の貢献のあり方と能力開発に重点を置いた制度と運用。
・マネージャークラスには「マネジメント」と「プロフェッショナル」の2つのキャリアコースを設定。

◎「機会をいかに生かしたか」をきちんと評価
・評価は、「I&Qが今後、目指していく方向」及び「それを実現する上で、等級/役割/職務に求められるもの」に沿って行います。
・「大きな成果(業績)を出せる人を高く評価し、個人のやる気を高める」という考え方から、仕事の成果(業績)を評価します。
・また、成長を促進するための評価であるため、「成果」だけでなく、未来の成果を生むための努力=「プロセス」も重視し、同時に評価します。
・上記内容を評価するにあたり、評価期間初めに、各メンバーは目標設定をします。
・メンバーが設定した目標については、3ヶ月ごとに各マネージャーとすり合わせを行い、「I&Qが今後目指していく方向」と合っているか確認します。
・「評価はメンバー育成のひとつの手段」と考え、評価結果を本人にオープンにフィードバックします。

◎メンバーの成長意欲をさらに刺激できる給与・賞与
・評価結果をダイレクトに反映できるシンプルでわかりやすい給与・賞与体系とします。
・等級/キャリアコースに応じて、給与(月例給)が決定します。
・月例給は等級ごとに上限があるため、メンバー一人ひとりが能力を高め、昇格を目指すことが重要になります。
・年功的な要素は排除され、能力・成果に応じた給与支給を可能にしています。
・賞与は「全社利益のメンバーへの還元」と考えます。
・また賞与は、会社業績への貢献度に応じて利益を配分するために、能力発揮の期待度を表す「等級」と、貢献のあり方を表す「コース(マネージャークラス)」、貢献度を表す「評価結果」により賞与額が決定します。